ANDELa Fundación

Plan de Igualdad

plan de igualdad

A. INTRODUCCIÓN
El 22 de marzo del 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/ 2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres. El principal objetivo de esta Ley es la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares.

B. COMPROMISO CON LA IGUALDAD
El Patronato, las Direcciones Generales y la Gerencia de la Fundación ANDE tienen establecido su compromiso firme con el establecimiento y desarrollo de políticas que integran la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, sin discriminar, directa e indirectamente, por razón de sexo, así como con el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de su organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como un principio estratégico de su política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

En todos los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta Fundación, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, la Fundación ANDE asume el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Los principios enumerados anteriormente se vienen desarrollando en la Fundación desde la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, y es compromiso de ANDE seguir avanzando en la aplicación de medidas que favorezcan la igualdad entre hombres y mujeres en la Fundación y, por extensión, en la sociedad. Así, en el Código Ético de la Fundación ANDE aparece recogido, de manera explícita, el compromiso que la entidad tiene con la igualdad entre hombres y mujeres, configurándolo como un valor a aplicar en todos los ámbitos, áreas y acciones emprendidas.

En la Fundación ANDE abogamos por la igualdad, siendo uno de nuestros objetivos dentro del ámbito laboral la erradicación de comportamientos sexistas, de la discriminación por razón de etnia, religión, nacionalidad, estado civil, orientación sexual y/o clase social, así como de los comportamientos que pudieran ser constitutivos de delito, como el acoso sexual y laboral, todo ello para lograr una convivencia igualitaria dentro de la Fundación, lo que repercutirá positivamente en el bienestar de los trabajadores y colaboradores y, por ende, en una mayor calidad en los servicios que se prestan y en un mayor rendimiento de la Fundación.

Asimismo, las personas que forman parte la Fundación, tienen el compromiso moral de denunciar cualquier tipo de conducta mencionada anteriormente de las que sean testigos, y tienen el deber de observar, como pautas de conducta el respeto a las diferencias individuales manifiestas entre los miembros de la Organización y la utilización de un lenguaje positivo en las relaciones interpersonales.

La finalidad de esta Política de igualdad de oportunidades y conciliación es lograr un entorno favorable que facilite la conciliación de la vida personal y laboral de los profesionales de la Fundación y, en particular, la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

C. PRINCIPIOS BÁSICOS DE ACTUACIÓN

Para lograr la consecución de dichos objetivos, la Fundación asume y promueve los siguientes principios básicos de actuación:

a) Garantizar la calidad del empleo, fomentando el mantenimiento de puestos de trabajo estables y de calidad, con contenidos ocupacionales que garanticen una mejora continua de las aptitudes y competencias de los profesionales.
b) Respetar la diversidad, promoviendo la no discriminación por razón de raza, color, edad, sexo, estado civil, ideología, opiniones políticas, nacionalidad, religión, orientación sexual o cualquier otra condición personal, física o social entre sus profesionales.
c) Desarrollar el principio de igualdad de oportunidades. Este principio, cuyo cumplimiento constituye uno de los pilares esenciales del desarrollo profesional, conlleva el compromiso de practicar y demostrar un trato equitativo que impulse la progresión personal y profesional del equipo humano de la Fundación en los siguientes ámbitos:

1. Promoción, desarrollo profesional y compensación: valorar aquellos conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo, a través de la evaluación de objetivos y desempeño.

2. Contratación: no establecer diferencias salariales por razón de condiciones personales, físicas o sociales como el sexo, la raza, el estado civil o la ideología.

3. Reclutamiento y selección: elegir a los mejores profesionales por medio de una selección basada en el mérito y las capacidades de los candidatos.

4. Formación: asegurar la formación y el entrenamiento de cada profesional en los conocimientos y habilidades que se requieren para el adecuado desarrollo de su trabajo.

5. Apoyo a los trabajadores con capacidades diferentes, promoviendo su ocupación efectiva.

6. Impulso de una comunicación transparente, alentando la innovación y concediendo la autonomía necesaria al profesional en el ejercicio de sus funciones.

d) Promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dentro de la Fundación en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, fomentando la diversidad de género como manifestación de la realidad social y cultural y, en particular:

1. Reforzar el compromiso de la Fundación con la igualdad efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres tanto en la organización como en la sociedad y fomentar la sensibilización sobre este asunto en los dos ámbitos.

2. Garantizar el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la Fundación, removiendo los obstáculos que puedan impedir o limitar su carrera.

3. Analizar medidas de acción positiva para corregir las desigualdades y para fomentar el acceso de mujeres a cargos de responsabilidad en los que tengan escasa o nula representación.

4. Potenciar mecanismos y procedimientos de selección y desarrollo profesional que faciliten la presencia de mujeres con la cualificación necesaria en todos los ámbitos de la organización en las que su representación sea insuficiente.

5. Procurar una representación equilibrada en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones, garantizando que las mujeres participen en condiciones de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de consulta y de decisión del Grupo.

6. Fomentar la organización de las condiciones de trabajo con perspectiva de género, permitiendo la conciliación de la vida personal, laboral y familiar de las mujeres y hombres que trabajan en la Fundación, velando por la eliminación de todas las discriminaciones por motivo de género.

e) Implantar medidas de conciliación que favorezcan el respeto de la vida personal y familiar de sus profesionales y faciliten el mejor equilibrio entre esta y las responsabilidades laborales de mujeres y hombres.

f) Cumplir la normativa vigente, rechazando cualquier manifestación de acoso –físico, sexual, psicológico, moral u otros–, de abuso de autoridad en el trabajo y cualesquiera otras conductas que generen un entorno intimidatorio u ofensivo para los derechos personales de sus profesionales. En este sentido, se promoverán las medidas específicas para prevenir el acoso de cualquier naturaleza.

D. DIAGNÓSTICO Y OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN ANDE

Para determinar el punto de partida de la Fundación ANDE se ha realizado un diagnóstico de la situación, con el fin de diseñar un Plan de Igualdad que sirva para corregir, en su caso, las desigualdades existentes entre hombre y mujeres dentro de ella, en todas y cada una de sus áreas de funcionamiento. En este diagnóstico han participado tres profesionales de distintas áreas (Recursos Humanos, Administración de Personal y Formación) y ha contado con el apoyo de la Dirección y Gerencia de la entidad.

El diagnóstico se ha realizado en los siguientes ámbitos:
• Selección y reclutamiento
• Contratación
• Formación
• Promoción
• Política salarial
• Categorías profesionales y puestos de trabajo
• Conciliación y ordenación del puesto de trabajo
• Salud laboral

1. Situación y diagnóstico. (Datos del año 2014)

a. Número total de mujeres y hombres dentro de la Fundación

d. Distribución del equipo profesional por edad

Analizando estos datos se advierte que la presencia de mujeres en los puestos más importantes de toma de decisiones es inferior a la de los hombres, excepción hecha de los Directores de Centro, en los que es mayor el número de mujeres. Igualmente es inferior la presencia de mujeres en los puestos de mantenimiento y oficios varios, si bien es cierto que en el resto de puestos, por áreas e incluso por categorías y por edad, existe una mayor presencia de mujeres que de hombres, que es menester corregir en aras de alcanzar un equilibrio entre hombres y mujeres dentro de la Fundación. Es necesario y de justicia decir que todas las ofertas de trabajo que realiza la Fundación, para todos los puestos vacantes y para los de nueva creación, se realizan sin especificar ni señalar preferencias de sexo para cubrirlas, pero en muchas ocasiones y para determinados puestos, ( como los de atención directa a los usuarios), solo se reciben ofertas de mujeres como candidatas.

Por lo que respecta al tipo de contratación se puede afirmar que el porcentaje de contratos fijos es superior en el correspondiente a las mujeres; así, en el caso de las mujeres asciende al 68,75 por ciento y en el de los hombres al 52,94 por ciento.

Se detecta también que se ha incrementado el número de contratos a tiempo parcial lo que, sin duda, incide como factor de conciliación de la vida familiar de los trabajadores y, por tanto, facilita el acceso y mantenimiento del empleo por parte de las trabajadoras con cargas familiares.

En cuanto a este dato también se puede decir que, en proporción, es mayor el número de contratos a tiempo parcial de hombres que de mujeres; así en el caso de los hombres supone casi un 51,76 por ciento y en el caso de las mujeres supone un 43,75 por ciento.
En cuanto a la formación ofertada por la empresa, se observa que existe una mayor formación de mujeres que de hombres, lo que también justificarse por la presentación de pocas candidaturas por parte de los hombres, por lo que sería necesario incrementar su número en las próximas promociones.

Por lo que respecta a la edad media del personal, obtenemos las siguientes conclusiones: en primer lugar que en la franja de edad donde mayor número de contrataciones tiene la Fundación tanto de hombres como de mujeres es la de 30 a 40 años; así en el caso de las mujeres supone un 25,41 por ciento y en el de los hombres un 24,70 por ciento.

Por último, en cuanto al disfrute del derecho de reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor o familiar se indiscutible el dato de que en el año 2014 no hubo ningún hombre que disfrutó de este derecho frente a 16 mujeres que sí se acogieron al mismo. Lo mismo ocurre con las excedencias voluntarias. Cosa distinta se da en las excedencias por guarda legal de un hijo menor o familiar a cargo, pues en este caso, aunque es ínfimo, en el personal que se ha acogido a este derecho existe equilibrio entre el número de hombres y mujeres que disfrutaron de ellas.

2. Objetivos de la Fundación ANDE La política de Recursos Humanos se desarrollará bajo el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, garantizando, dentro del ámbito laboral, las mismas oportunidades en todas las áreas de la empresa y a todos los niveles jerárquicos.

1. SELECCIÓN: Será objetivo básico la eliminación del lenguaje sexista en los procedimientos de selección y en la valoración individual o informes de las aptitudes y capacidades de los candidatos, siendo el criterio general la igualdad en el acceso en cuanto a sexo y la diversidad en cuanto a razas y edades.

2. CONTRATACIÓN: En las decisiones de contratación no existirán suposiciones o juicios de valor acerca de aptitudes o características de las personas en función de sexo, raza, etc.

3. FORMACIÓN: Se garantizará el acceso a la formación en igualdad de condiciones, con el fin de promover el desarrollo de la carrera profesional. Se fomentará una mayor información específica a las mujeres de cursos de formación para puestos que tradicionalmente han estado ocupados por hombres y viceversa. También se potenciará la realización de acciones formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y oportunidades para toda la plantilla.

4. PROMOCIÓN: Fomentar, en igualdad de condiciones, el desarrollo profesional, la promoción interna y, en definitiva, crear un "Plan de Carrera", es una apuesta firme de la Fundación, como ventaja competitiva en el sector, que apuesta por la experiencia, la excelencia y la profesionalidad de sus trabajadores. El desarrollo profesional y la promoción interna se basan tanto en criterios objetivos de mérito, capacidad y posesión de la titulación específica, como en la superación de las pruebas psicotécnicas y de personalidad que establezca la Dirección de Recursos Humanos, valorándose, en todo caso, la experiencia y la trayectoria.

5. POLÍTICA SALARIAL: El objetivo fundamental es corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres para posiciones equivalentes.

6. SALUD LABORAL: Es importante tener en cuenta que no existe una política preventiva específica de riesgos laborales diferenciada por sexos. El Plan de Prevención de Riesgos debe ser una herramienta básica para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral. Cuando la prevención de riesgos laborales es efectiva, tanto para las mujeres como para los hombres, la calidad de la ocupación mejora y el desarrollo tanto social como económico, aumenta, ya que todas las personas aportan el máximo de su potencial.

7. OBJETIVOS GENERALES:

a. Procurar una mayor representación de la mujer en los puestos más elevados y de mayor responsabilidad.

b. Procurar un equilibrio y, por tanto, una mayor presencia de hombres en los puestos de atención directa y administración.

c. Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, edad, religión, raza, etc.

d. Sancionar cualquier comportamiento verbal o físico que atente contra la dignidad de la persona.

e. A fin de dar a conocer las medidas de igualdad, se utilizarán canales de información corporativa (revista, Web, etc.,), tablones de anuncio de los Centros destinados a publicar información relativa a la empresa, a través de la representación de los trabajadores, de manera que las medidas adoptadas sean lo más transparentes y accesibles a la plantilla.

E. MEDIDAS DE ACCIÓN

1. De selección, formación y desarrollo

Compromiso por parte de la Dirección de Recursos Humanos y las diferentes áreas implicadas en los procesos de selección, formación, desarrollo, promoción, gerencia, etcétera, de mantener, en todo momento, procedimientos y políticas de carácter objetivo, valorando las candidaturas en base a la idoneidad del candidato al puesto, con ausencia total de discriminación por razón de sexo, edad, raza, religión, etc...

• En las ofertas y entrevistas, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto, sin considerar aspectos de contenido sexista y utilizando un lenguaje neutro.

• Las entrevistas se ajustarán a la información relativa a las características del puesto.

• En los anuncios de vacantes se tenderá a utilizar imágenes no estereotipadas.

• De las ofertas de empleo, formularios, fichas personales, informes…, se eliminarán datos tales como fecha de matrimonio, datos familiares (nombre de los padres, cónyuges, profesiones de familiares…), número de hijos. Estos datos se obtienen en la ficha personal una vez incorporados a la plantilla.

• Se revisará la utilización del lenguaje sexista en la denominación y la descripción de los puestos internos de la empresa (Planes de Carrera).

• La Fundación ANDE formará y sensibilizará a los responsables de selección, formación y desarrollo, en materia de Igualdad de Oportunidades, con el fin de garantizar la objetividad en el proceso y evitar actitudes discriminatorias para que los candidatos/ colaboradores sean valorados únicamente por su cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencia.

• Se propiciarán las acciones formativas dirigidas a mujeres, a fin de reforzar habilidades directivas y propiciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Igualmente se propiciará el acceso de hombres a puestos en los que su presencia en la entidad es mínima.

• Ofrecer formación y reciclaje profesional para los colaboradores que han estado desvinculados de la Empresa durante un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.

• Se revisará el material utilizado por los proveedores externos a fin de eliminar lenguaje sexista o situaciones típicas discriminatorias.

• Se impulsará el e-learning como medida de ayuda a la conciliación trabajo- familia, en los puestos de trabajo donde sea posible dentro de la Fundación (Administración y Gestión).

2. De promoción y ascensos

Garantizar la objetividad y la no discriminación en la promoción y ascensos, fomentando promoción profesional de la mujer en la empresa, incrementando la presencia de mujeres y de minorías (edad, raza…), en puestos de responsabilidad y de los hombres en aquellos puestos donde haya una menor presencia, como atención directa de usuarios y personal administrativo.

Para ello la Fundación se compromete a:

1. Procurar la detección del potencial de las mujeres, en los medios de selección utilizados.

2. Formación específica en materia de igualdad dirigida a personas responsables de proponer candidatos y evaluar la posibilidad de promoción, con el fin de garantizar que esta labor se realiza de manera objetiva.

3. Las colaboradoras promocionadas recibirán una formación específica ligada a las funciones de responsabilidad.

4. Informar, formar y motivar a las mujeres y hombres para que participen en procesos de promoción profesional en los que tradicionalmente no participan.

5. A igualdad de perfil profesional ejercer discriminación positiva a favor de las mujeres u hombres, en la elección del candidato cuando se trate de ocupar puestos en los que mayoritariamente haya más mujeres u hombres.

3. De contratación, retribución salarial, categorías profesionales y distribución de puestos.

La Fundación Ande procurará adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el desarrollo y promoción profesional, así como potenciar el acceso de las mujeres dentro del colectivo de directivos-ejecutivos a fin de conseguir una mayor representatividad.

La Fundación garantizará la no discriminación salarial para los dos sexos para puestos equivalentes, discriminación que, en estos momentos, no existe entre hombres y mujeres, pues se aplican exclusivamente las retribuciones fijadas en el Convenio Colectivo.

La Fundación procurará equilibrar la distribución entre hombres y mujeres en áreas donde el porcentaje de uno u otro sector esté notablemente desequilibrado, teniéndolo en cuenta en la cobertura de vacantes. Ejecutivo.

4. De conciliación.

Será objetivo de la Fundación:

• Establecer modelos organizativos de trabajo que permitan compatibilizar jornadas partidas, jornada completas continuas y jornadas a tiempo parcial, compatibles con los sistemas de trabajo existentes en los distintos centros de trabajo.

• Fomentar el uso de los permisos y reducciones de jornadas previstos en la normativa vigente, tanto para uso del hombre como de la mujer, a efectos de evitar que dicha situación recaiga siempre sobre el colectivo de las mujeres; a la vez que se puedan establecer distintas fórmulas que permitan compatibilizar el uso de estos derechos individuales sin generar perjuicios a los derechos colectivos del resto de trabajadores afectados y sin mayores costes para la empresa.

• Asegurar y promover el disfrute de la conciliación recogida en el Convenio Colectivo, facilitando los permisos fraccionados en caso de hospitalización, los permisos de paternidad, las reducciones de jornada, los permisos no retribuidos y las excedencias.

5. Maternidad, paternidad y lactancia.

La Fundación facilitará que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación pueda disfrutarse sin obstáculos, sin que suponga una disminución en las posibilidades de promoción, ni en el acceso a la formación, teniendo en cuenta que la conciliación no es un asunto que solo afecta a las mujeres.

1. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que tengan que realizarse dentro de la jornada laboral.

2. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a dos semanas más en el supuesto de parto múltiple por cada hijo a partir del segundo hijo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

3. En el supuesto de discapacidad del hijo natural o menor adoptado, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas más.

a. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea, o sucesiva y, siempre de forma ininterrumpida.

b. En el caso de que la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre.

4. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha de parto, y sin que se descuente del mismo, la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

5. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara incorporarse a su puesto de trabajo.

6. Descanso de maternidad a tiempo parcial: Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento pre adoptivo o permanente, podrán disfrutarse en régimen de jornada a tiempo completo o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial.

7. Permiso por paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo de 13 días naturales interrumpidos, ampliables en dos días más en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo a partir del segundo hijo. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50% previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato de la mujer (art. 48.4) o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

8. Se reconoce al trabajador el derecho a disfrutar de un permiso retribuido de 3 días naturales en caso de nacimiento de hijo.

9. El periodo de suspensión de la paternidad se amplía a veinte días, en los supuestos de familia numerosa, previa o adquirida con motivo del nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.

10. Cuando el hijo nacido, adoptado o menor acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento, el periodo de paternidad será de veinte días naturales ininterrumpidos.

11. Lactancia: Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este derecho podrá sustituirse por alguna de las siguientes opciones:

- Reducción de jornada en media hora al inicio o al final de la misma. Este permiso puede ser disfrutado por el padre o por la madre indistintamente si ambos trabajan.

- Acumulación por jornadas completas de libranza disfrutadas a continuación del descanso maternal, siendo un total de 15 días naturales. Este derecho también puede ser disfrutado por el padre o la madre indistintamente.

Los trabajadores podrán disfrutar anualmente de un único permiso no retribuido de hasta 90 días, que excepcionalmente, por motivos de conciliación de vida laboral y familiar, enfermedad o finalización de estudios oficiales, podrán dividir en dos periodos y solicitar hasta dos más, siempre que no exceda la duración máxima de noventa días.

Se autorizarán licencias no retribuidas de hasta dos meses dentro del año natural en los casos de adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada del cónyuge o parientes de primer grado del empleado o acompañamiento en la asistencia médica de familiares (primer grado) con enfermedad crónica o discapacidad grave.

En el caso de nacimiento de hijos prematuros y en aquellos en que, por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluye de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de parto prematuros con falta de peso, y aquellos en que el neonato precise, por cualquier condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada hijo menor a partir del segundo. Esta suspensión surtirá efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

Siempre que no se hubiera podido disfrutar con anterioridad a causa del descanso maternal, podrán tomarse las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Adaptación del puesto de trabajo para las trabajadoras embarazadas, previa comunicación al departamento de Prevención de Riesgos Laborales (silla ergonómica, reposapiés…), en aquellos puestos en que sea posible. Si fuera necesaria alguna adaptación no prevista en la política actual, sería necesario remitir un informe del médico que lo prescriba.

6. Jornada

Podrán reducir su jornada de trabajo, con una disminución proporcional de su salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, quien por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida. También podrán reducir su jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Los progenitores, adoptantes y acogedores tendrán derecho a una reducción de la jornada, con la misma disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad de autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla 18 años. En estos casos será necesario que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo en un 50 por ciento de su duración y que ambos progenitores trabajen, bien por cuenta propia o ajena.

Si dos o más trabajadores de la Fundación generasen el derecho a la reducción de jornada contemplada por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneado por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Desde la dirección de la Fundación y centros de trabajo se facilitarán las medidas conducentes a favorecer la conciliación entre laboral y personal, posibilitando acuerdos que salvando las necesidades del servicio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares con alguna discapacidad o mayores de 65 años que no pueden valerse por si mismos.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integra, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

7. Excedencias.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadopctivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los y las trabajadoras para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, previa acreditación médica de dicha situación.

Para ambas excedencias (cuidado de hijos y familiar hasta el segundo grado), podrán disfrutarse de forma fraccionada. Si dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Fundación.

Para ambas excedencias (cuidado de hijos y familiar hasta el segundo grado), existirá derecho de reserva de puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido éste, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses (familia numerosa de la categoría general).

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en una excedencia voluntaria, por un plazo no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez, por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, que se vean obligados a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integrada, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante el cual el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su anterior puesto de trabajo, transcurrido este periodo, el trabajador/a podrá optar entre el regreso a su anterior puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo. En el caso de optar por esta última opción, se anulará el derecho de reserva del puesto anterior.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integrada, tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo, con una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Durante la suspensión de la relación laboral, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y se considerará como una situación legal de empleo.

 

8. Salud laboral

La Fundación realiza las correspondientes auditorías del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales conforme a las exigencias marcadas en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención y el resto de normativa específica vigente.

Para las nuevas incorporaciones la Fundación pone a su disposición un anexo en el que se les incluyen las recomendaciones de las pautas de Prevención de Riesgos Laborales, así como la explicación de los aspectos a tener en cuenta en caso de emergencia y de producción de accidentes laborales.

- Es importante que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales se aplique la perspectiva de género. - Además, la evaluación de los riesgos comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situaciones de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

- Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de no ser posible el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la empresa, asegurará los beneficios y derechos económicos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se incorpore.

- Tendrán prioridad en la elección de turno de trabajo las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y artículo 10 de la Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar; también tendrán similar preferencia las personas que tengan a su exclusivo cargo a menores de seis años o personas discapacitadas que requieran permanente ayuda y atención.

F. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE CUALQUIER TIPO DE ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL DE FUNDACIÓN ANDE

En la Fundación ANDE es inaceptable cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en todas sus modalidades, manifestando la empresa su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado, comprometiéndose a colaborar con el mayor grado de implicación para prevenir, detectar, corregir y sancionar todo tipo de conductas que puedan surgir dentro del ámbito laboral.

A tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a las denuncias por acoso.

Para facilitar el conocimiento de las conductas que pueden ser sancionables, se incorpora la definición de los diferentes tipos de acoso previstos y perseguidos en nuestro Plan de Igualdad:

- Acoso Sexual (art. 7 de la Ley 3/2007 de la Ley de Igualdad): Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- Acoso por razón de sexo (art. 7 de la Ley 3/2007 de la Ley de Igualdad): Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En el caso de producirse alguna situación de las contempladas anteriormente, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse ante instancias fuera del ámbito laboral, se seguirán los pasos previstos en el presente Protocolo de Actuación, como procedimiento interno, que se iniciará con la denuncia ante el departamento de Recursos Humanos.

PROCEDIMIENTO INTERNO

Intervendrá, de manera directa, la Dirección de Recursos Humanos, pudiendo solicitar la colaboración, en caso de ser necesario, al equipo directivo y ejecutivo de la entidad.

Este Protocolo tendrá como principio básico y fundamental la confidencialidad de las partes, garantizando la protección de la identidad del trabajador/a acosada, y en su caso, si fuese distinto de éste, del denunciante, así como de los hechos o circunstancias denunciadas.

Las denuncias por acoso sexual o por razón de sexo se formularán ante la Dirección de Recursos Humanos, a través de escrito, mail, visita o entrevista personal.

• La denuncia la realizará el propio trabajador/a afectada, o cualquier otra persona que conozca la situación.

• La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo por parte de la empresa, dirigido a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, adoptando las medidas que se consideren necesarias y quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad de la vulneración de los derechos fundamentales.

• Una vez recibida la denuncia por la Dirección de Recursos Humanos se determinarán una serie de acciones consensuadas con el equipo directivo ejecutivo, al objeto de iniciar un procedimiento formal.

• Se podrán realizar cuantas acciones se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, siendo necesaria la audiencia a todos los intervinientes. Si las circunstancias de la denuncia lo aconsejan, podrá acordarse de que la investigación se realice por profesionales externos en la materia.

• Se podrá requerir a acosador/a la cumplimentación de un pliego de descargos a fin de justificar su conducta, como medio de defensa formal de las acusaciones manifestadas contra su persona. El procedimiento debe ser lo más ágil y rápido posible.

• Una vez realizada la denuncia y mientras dure el procedimiento, la Fundación podrá llevar a cabo la separación del acosado/a y el acosador/a, sin que esta medida pueda suponer un perjuicio en las condiciones de trabajo del acosado/a.

Finalizada la fase de investigación, se elaborará un informe por el departamento de Recursos Humanos o de agente externo especializado a quien se haya recurrido, con las conclusiones que se trasladarán a la Dirección de Recursos Humanos y Equipo de Ejecutivos y Directivos.

• En el informe se especificará el grado de veracidad de los hechos, el modo en que afecta al entorno laboral, la situación del trabajador/a acosado/a y la situación del acosador/a, etc…La Dirección de Recursos Humanos, en base a la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, y previa conformidad del Equipo Ejecutivo y Directivo, adoptará las medidas correctoras necesarias para la erradicación del mismo.

La sanción se corresponderá con la tipificación prevista en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes laborales, pudiendo llegar incluso al despido.

Igualmente, se adoptarán las medidas disciplinarias necesarias cuando se acredite que la denuncia era falsa, y se demuestre que el denunciante haya actuado con mala fe.

La Fundación y colaboradores que componen su plantilla, tienen la obligación de garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable cualquier tipo de acoso, por tanto, queda expresamente prohibido toda acción o conducta de esa naturaleza, pudiendo llegar a ser considerada como falta muy grave, dando lugar al despido.

G. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PLAN

Para facilitar la difusión y conocimiento por parte del personal de la Fundación, de los contenidos del Plan de Igualdad y Protocolo de prevención del acoso, se reservará un espacio exclusivo en los tablones de anuncios de cada Centro, existiendo un ejemplar a disposición del Director/a de cada centro de trabajo y de la Representación de los Trabajadores, en los centros donde los haya.

H. COMISIÓN DE IGUALDAD Y DE SEGUIMIENTO

La Comisión de Igualdad y de Seguimiento del Plan de Igualdad está formada por la Directora General de Recursos Humanos, la Asesora Laboral y el Gerente de la Fundación. La Comisión de Igualdad y de Seguimiento, será la encargada de analizar, desarrollar y validar el Plan de Igualdad de la Fundación.

Los objetivos de la Comisión son:

- Confirmar el grado de cumplimiento y consecución de los objetivos fijados en el Plan.
- Promover las acciones formativas y de sensibilización en esta materia.
- Analizar los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la Fundación y la eficacia del Plan. Reuniones: Las reuniones tendrán una periodicidad semestral, y en ellas se presentarán y analizarán los informes elaborados para el seguimiento del Plan. De estas reuniones se levantará un acta firmada por las tres partes.

I. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Plan de Igualdad es de aplicación a la totalidad de la plantilla de la Fundación, en todos los centros de trabajo que tiene establecidos, o que pueda tener en el futuro.

J. ÁMBITO TEMPORAL

Será aplicable desde la aprobación por la Comisión de Igualdad y tendrá una vigencia de 3 años, pudiendo ser modificado o actualizado, anualmente, como consecuencia de su seguimiento o adaptaciones con el fin de alcanzar los objetivos marcados por el presente documento. Hasta que no se apruebe un nuevo Plan se mantendrá prorrogado el contenido del presente.

ACUERDO DE CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD Y SEGUIMIENTO

En Madrid, a las doce horas del día veinte de agosto de dos mil quince. Se reúnen las personas expresadas al margen, a fin de dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a la Disposición Adicional Sexta del XIV Convenio General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, aprobado por Resolución de 2'0 de septiembre de 2012 de la Dirección General de Empleo.

Expone la Sra. Directora General de Recursos Humanos que es legalmente exigible y funcionalmente necesaria y deseable la redacción de un Plan de Igualdad a fin de preservar, garantizar y respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán ser negociadas, y en su caso acordadas, con los representantes legales de los trabajadores. Asimismo, es necesario constituir una Comisión de Igualdad y de Seguimiento, que será la encargada de analizar, desarrollar y validar el Plan de Igualdad de la Fundación, siendo sus objetivos los de confirmar el grado de cumplimiento y consecución de los objetivos fijados en el Plan, promover las acciones formativas y de sensibilización en esta materia y analizar los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la Fundación y la eficacia del Plan.

Sometido el asunto a deliberación, los intervinientes, por unanimidad, ACUERDAN:

Primero.- Encomendar a la Asesora Laboral y al Gerente de la Fundación la redacción del Primer Plan de Igualdad de la Fundación ANDE, que deberá presentarse en un plazo no superior a tres meses.

Segundo.- Constitución de la Comisión de Igualdad y Seguimiento, que estará formada, en primera instancia, por las siguientes personas:

Presidenta. Dª Luz Elena Bermúdez Picón.
Vocales. Dª. Vanesa Palomo D. Ángel Benito García, que actuará como Secretario.

Las reuniones tendrán una periodicidad semestral, y en ellas se presentarán y analizarán los informes elaborados para el seguimiento del Plan. De estas reuniones se levantará un acta. Y no habiendo más asuntos de qué tratar, se levantó la sesión, siendo las doce horas y treinta minutos.

COMISIÓN DE IGUALDAD Y SEGUIMIENTO
Sesión de 17 de noviembre de 2015



En Madrid, a las doce horas del día diecisiete de noviembre de dos mil quince. Se reúnen las personas expresadas al margen, a fin de dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a la Disposición Adicional Sexta del XIV Convenio General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, aprobado por Resolución de 2'0 de septiembre de 2012 de la Dirección General de Empleo.

ORDEN DEL DÍA
Presentación y aprobación, si procede, del Primer Plan de Igualdad de la Fundación ANDE
.- El Sr. Gerente expone que, cumpliendo en plazo con la encomienda que le fue realizada, presenta el texto del Primer Plan de Igualdad de la Fundación ANDE, que ha sido redactado conjuntamente con la Asesora Laboral de la Fundación, doña Vanesa Palomo.

Sometido el asunto a deliberación, se acuerda por unanimidad:

Primero.- Aprobar el borrador del Primer Plan de igualdad de la Fundación ANDE.

Segundo.- Poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores de la Fundación ANDE el citado Plan de Igualdad y convocar, en el plazo de tres meses, una reunión conjunta para negociar y establecer el texto definitivo del Plan.

Tercero.- Solicitar a la representación legal de los trabajadores de la Fundación ANDE la designación de un representante de los órganos de representación de los trabajadores de la Fundación, que formarán parte de la Comisión de Igualdad y Seguimiento. Y no habiendo más asuntos de qué tratar, se levantó la sesión a las trece horas.